Dr. Juan Manuel Garibay Avalos
La Fricción Generacional en la Empresa
“Inevitable, nunca habíamos tenido cuatro generaciones coexistiendo en los lugares de trabajo” (Hydn Shaw, 2013).
Las teorías de liderazgo desarrolladas por generaciones previas no son automáticamente aplicables a la nueva generación. Ahora poco se sabe sobre cómo liderar y ser liderados por los nuevos trabajadores del conocimiento o Millenials . . . la Generación X, con un promedio de 20 años de experiencia, pronto asumirá globalmente casi todos los roles de liderazgo, dejando fuera a la generación de los Baby Boomers que ya están en tiempo de jubilación.
La Era del Conocimiento y sus trabajadores Y o Millenials
La transformación de la información en conocimiento.
El conocimiento se consideraba como un objeto que podía ser transmitido (“know-how”) para desarrollar habilidades individuales.
Ahora, la conectividad digital y proliferación de fuentes de información permiten explorar la forma en que el conocimiento es creado, compartido y expandido a través de redes y enlaces.
La creación de redes del conocimiento (aprendizaje social) . . . cambia la naturaleza, las estructuras, características de la fuerza de trabajo y las tareas de la administración y el liderazgo.
Una generación que adquiere, comparte y crea el conocimiento como consecuencia de la preponderancia de relaciones, redes y conexiones que proporciona la tecnología.
Los Millenials Según Forbes.
• Representan el 35% de la fuerza laboral en el mundo.
• En 8 años serán el 75%.
Los Millenials Según Galup:
• 70% cambia de trabajo si se sienten estancados
• 63% se informan a través de plataformas virtuales y redes sociales. • 46% publican contenidos propios. • 87% buscan el aprendizaje para su formación
Dado lo anterior es muy importante entenderlos y saber como coexistir con las otras 2 generaciones con valores y creencias del trabajo muy diferentes.
Retos:
• Facilitar el descubrimiento, desarrollo de actitudes y prácticas para comprometer a todas las generaciones de la fuerza laboral a un cambio productivo.
• Los modelos tradicionales descendentes y jerárquicos difícilmente producirá buenos resultados organizacionales,
• porque no es fácil diseñar procesos de trabajo que animen a la colaboración y la creatividad
• Uno de los retos más importantes es la contratación, retención y motivación de los empleados más jóvenes. Revisar las diferencias generacionales en valores del trabajo para tener una idea más clara sobre reclutamiento, motivación y retención de los miembros de la empresa multi-generacional de hoy.
ALGUNAS CONCLUSIONES
Los paradigmas organizacionales tendrán que desarrollar una cultura multi – generacional para hacer que las nuevas generaciones florezcan y se preparen para los puestos de liderazgo,
Habilitando a todo tipo de grupos, equipos y comunidades colaborativas para producir los resultados deseados por la visión misión de la organización.
Tratar a los empleados como individuos representantes especiales de su generación , considerando estrategias que atraigan a los más comprometidos
